Глава 2. Феномен женского лидерства: теоретические подходы и эмпирические закономерности

 

1. Мужское и женское лидерство: стереотипы и эмпирические закономерности

 

Традиционно при обсуждении потенциала и психологических задатков мужского и женского лидерства ученые разных специальностей - физиологи, психологи, социологи сходятся во мнении, что представительницы женского пола имеют меньше шансов проявить себя в лидерской позиции по сравнению с мужчинами.

Несмотря на то, что последние пять лет ортодоксальность ученых, а также массового сознания стала несколько смягчаться, сложившиеся представления аналитиков относительно возможностей женщин управлять, находясь на высших ступенях иерархии, явно отстают от реальности.

Отчасти «недоверие» ученых к возможностям женского лидерства строится на вполне оправданных представлениях, полученных серьезными исследователями в разных областях знаний.

Так, психологи при обсуждении «меньших возможностей» женщин объясняют это различиями в познавательной сфере мужчин и женщин, более низким уровнем притязаний женщин в их устремленности к успеху. По их оценкам, мужчины и женщины зрелого возраста не различаются между собой по усредненным показателям интеллектуального развития, однако мужчины характеризуются значительным разбросом общих интеллектуальных показателей, при котором среди мужчин больше как высокоодаренных представителей, так и умственно отсталых.

Эксперименты[i] по выявлению «образа своих достижений» и их причин при выполнении познавательных заданий у мужчин и женщин показывают, что мужчины, как правило, более уверены в себе, их уровень притязаний заметно выше, а достижение успеха они чаще связывают со своими личностными качествами. Женщины, в свою очередь, склонны приписывать успех при решении сложных задач воле случая или везению. Женщины, как показали исследования Ф. Хоппе, чаще склонны к выбору более простых и легкодостижимых целей, выбор их менее стабилен и они проявляют меньшую настойчивость в достижении целей. Женщинам свойственна известная недооценка своих возможностей. Мужчины, напротив, настроены на успех, они стремятся выбрать цель повышенной степени трудности и более настойчивы в ее достижении. Существуют также разные модели интерпретации неуспеха у разных половых групп.

Мужчины чаще склонны объяснять неуспех независящими от них обстоятельствами, «отодвигая» ответственность от себя. Женщины пытаются объяснить неуспех недостатком своих способностей или сложностью задания.

Различия в моделях интерпретации неуспеха как нельзя лучше демонстрируют меньший уровень притязаний женщин при решении познавательных задач, что позволяет им сохранять более адекватную модель поведения в ситуации «провала» по сравнению с мужчинами. Эксперименты, направленные на то, чтобы выявить меньшую готовность женщины к лидерству из-за меньших познавательных способностей, как это ни парадоксально, ярко свидетельствуют о большем личностном потенциале лидерства у женщин. Ведь человек, видящий причину неуспехов в себе, имеет больше шансов быть хорошим руководителем, нежели тот, кто видит за собственной неудачей игру «независящих обстоятельств».

Стремление найти объяснение меньшим возможностям женщин порой заходит столь далеко, что перестает восприниматься как исследовательская позиция, а переходит в разряд «обывательских интерпретаций».

Так, по мнению Н.Н. Обозова[ii], в поведении женщин преобладают инстинкт(?) и бессознательные увлечения в отличие от мужчин, чье поведение строится на основе логических выводов и сдержанности чувств(!). Далее автор утверждает, что жизненными ценностями женщины являются чувства любви и материнства, личное преобладает над общественным. У мужчины среди жизненных ценностей преобладают честолюбие (что очень точно) и общественные интересы. Поэтому у мужчины на первом месте эффективность в делах и материальная обеспеченность. Видимо, отсюда следует, что женщины не могут претендовать на эффективность в делах, ведь за ними весь мир бессознательного с его иррациональностью.

Данную позицию можно было бы просто не брать в расчет, если бы она в разных вариациях не проникала в солидные научные издания и не имела бы столь широкого хождения в России.

Выраженная асимметрия в оценках лидерских качеств мужчин и женщин отмечается также и зарубежными исследователями 1970-1990-х годов, хотя в последнее пятилетие, благодаря усилиям феминисток всего мира, а также достижениям женщин в деле управления корпорациями и победам в политическом мире, скепсис по отношению к женским лидерским качествам несколько смягчился.

Безусловно, различия между женщинами и мужчинами в лидерских возможностях существуют, но они не выступают фактором, который полностью закрывает возможность для женщины лидировать в деле или в политике, а лишь подтверждают необходимость поиска женщинами тех моделей лидирования, которые разрушают полоролевые стереотипы, с одной стороны, а с другой, обеспечивают успех начатого дела. В этом случае женское лидерство требует гораздо больше усилий сравнительно с мужским. Его становление происходит иногда в достаточно неблагоприятной среде, обусловленной сложным набором факторов. Женщины весьма часто отдают себе в этом отчет, но соглашаются рисковать и нередко побеждают.

Многообразие факторов риска, с которыми приходится справляться женщине при занятии лидирующей позиции, можно по-разному интерпретировать, но ясно одно - самое главное, располагает ли женщина необходимым потенциалом, чтобы блокировать эти факторы риска.

Изучение внутренней картины восприятия своего лидерства женщинами и описание конкретных трудностей при осуществлении ими лидерской функции во многом могли бы прояснить реальное положение дел и отделить мифы от реальности.

Интересное исследование в данном направлении провел в 70-х годах американский психолог Хорнер. Опираясь на высказывания самих женщин, он предложил интересную «картину внутренних барьеров» на пути женщин-лидеров к достижению профессиональной карьеры.

Давление мужчины или страх лидерства. Согласно данным, полученным этим исследователем, женщины боятся преуспевать в деле или политике, потому что подразумевают негативную оценку со стороны близких или далеких мужчин. Страх перед лидерством свойственен не только взрослым женщинам, что может определяться особенностями жизненного опыта, но уже способным, одаренным девочкам.

Данные других социологических исследований подтверждают выраженность «феномена мужского давления», при котором распределение ролей в семье не предполагает женского лидерства ни в семье, ни вне дома. Согласно данным международного исследования, проведенного в 32 странах мира и последующий анализ результатов, сделанный под руководством Владимира Магуна, относительно представлений мужчин о целесообразности женской занятости в условиях «конфликта ролей» вскрыл достаточно консервативные установки мужчин относительно женского участия в работе при наличии несовершеннолетних детей.

По данным В.Н. Пушиной, 15% опрошенных мужчин убеждены, что для руководящей позиции у женщин отсутствуют соответствующие способности, хотя женщины соглашаются с этим утверждением только в 6% случаев.

Некоторые мужчины склонны из «защитных побуждений» отказывать женщине в возможности руководить. 60% респондентов убеждены, что женщина перегружена домашними делами, что закрывает для нее путь в профессиональную карьеру. Поэтому двойная нагрузка служит существенным тормозом на пути достижения лидерских позиций женщинами.

Внутренние барьеры. Как утверждает Хорнер, важными факторами, снижающим возможности женщин занимать лидирующие позиции, являются неуверенность женщин в себе и низкая самооценка, дополненная отсутствием необходимого профессионального честолюбия.

Отсутствие примера. Поднимаясь по профессиональной лестнице, женщина все реже и реже встречает других женщин и постоянно находится в мужской компании.

Недостатки в образовании. Предрасположенные к руководству или одаренные нужными качествами женщины не имеют возможности получить соответствующее образование.

Линию глубокого анализа причин, мешающих женщине достигать успехов в лидерстве, продолжают специалисты по психологии менеджмента Дж.Виткин, С.Картер, М. Хеннинг и А. Жарден[iii]. Систематически изучая особенности так называемой карьерной женщины, эти авторы отмечают следующие недостатки, метающие ей добиваться успехов в своей профессиональной деятельности.

1) Женщины в среднем гораздо позже мужчин начинают заботиться о личной карьере. Долгое пребывание на низших должностях технических специалистов формирует психологию исполнительства, а многие качества лидера-организатора, даже если они ярко проявлялись в детстве среди сверстников, безнадежно утрачиваются. Когда от женщины ждут исполнительности, аккуратности, пунктуальности, она теряет инициативу, независимость, решительность и самостоятельность.

2) Женщины более эмоциональны, их настроение в большей степени подчинено физиологическим процессам и поэтому они не так хорошо, как мужчины умеют управлять собой. В этой связи уместно вспомнить слова Конфуция: "Кто не умеет владеть собой, то не сможет управлять другими". Это неумение контролировать и объективно оценивать свое психическое состояние можно объяснить постоянным пребыванием деловой женщины в напряжении из-за необходимости "разрываться" между домом и работой.

Обидчивость, болезненная реакция на критику, уязвимость, излишняя амбициозность, экстрапунитивность (т.е. стремление перекладывать вину за свои ошибки на окружающих) - все эти характерные черты экстернального поведения не позволяют женщине объективна проанализировать свои намерения, мотивы и поступки. Не желая признаваться самой себе в своих ошибках и всегда ища самооправдания, она оказывается неспособной учиться на собственных промахах и поэтому обречена на повторение одних и тех же ошибок бессчетное число раз.

3) Женщины по своей натуре менее склонны к риску, чем мужчины. Сомнения, колебания, боязнь заставляют их перестраховываться и откладывать до лучших времен самые важные, не терпящие отлагательства решения.

4) Согласно исследованиям Маргарет Хеннинг и Анн Жарден, кругозор деловых женщин не отличается широтой, они обычно хуже информированы во всем, что не касается их непосредственных занятий и плохо подготовлены к превратностям судьбы. Женщины пасуют перед случайностями и не умеют держать удары.

5) Те же авторы отмечают, что женщины, как правило, недооценивают роль личных контактов и связей, пользы взаимных услуг, протекционизма и неофициальных отношений. Подозрительность и нетерпимость по отношению к возможным соперницам, а к соперницам причисляются все кто, хоть чем-нибудь выделяется из общей массы, не позволяют женщинам объединиться в одну «команду» и эффективно сотрудничать, оказывая помощь друг другу.

Карьерной женщине свойственен высокий уровень притязаний и завышенная самооценка. Она нацелена на самоутверждение в деловой жизни, но экстернальность и излишнее тщеславие не позволяют ей всегда точно выбирать адекватные средства для доказательства своего права на руководство, особенно среди критически настроенных мужчин.

На первый взгляд, данные приводимых исследований должны убеждать любого, кто с ними ознакомится, что женщинам практически невозможно справиться с давлением внешних и внутренних обстоятельств в стремлении достигнуть профессиональной карьеры или лидирующих позиций. Однако это не так.

Женщины всегда и со всеми готовы поделиться собственным осознанием трудностей, но это не означает, невозможности женщин выполнять эту деятельность в реальной практике повседневной жизни. Анализ трудностей однозначно формирует установку на «признание меньших возможностей женщин как лидеров организаций по сравнению с мужчинами».

Опыт развития женского предпринимательства в России показывает, что несмотря на все трудности, женщины берут на себя «бремя лидерства», и, как правило, справляются с ним. Это не значит, что им не свойственны названные ограничения, однако женщины действуют вопреки им, порой побеждая самих себя.

Всеобщая уверенность в том, что женщины имеют низкие стартовые возможности по сравнению с мужчинами для занятия лидирующих позиций, проявляется почти во всех исследованиях последнего пятилетия, где обсуждается этот вопрос.

Психологами тщательно исследована связь между поло-ролевыми стереотипами и оправданием сниженной динамики продвижения женщин по карьерной лестнице.

Если обобщить выводы этих исследований, то основные позиции их можно свести к такому утверждению. Женщинам без всяких на то оснований приписывают следующие установки на работу: больше нравится работа, не требующая интеллектуального напряжения, в работе больше интересуют коммуникативные и эмоциональные моменты, женщины ценят самоактуализацию и продвижение по службе меньше, чем мужчины, и работают только ради «булавочных» денег, особенно не интересуясь материальным вознаграждением.

К. Хорни считает, что женщины приспосабливаются к желаниям мужчин и видят себя такими, какими хотят их видеть мужчины.

К. Корнер в середине 60-х годов описал интересный феномен под названием «страх успеха», в основе которого лежит психологическое избегание успеха из-за внутреннего страха, не имеющего рационального объяснения. Позднее К.Корнер дал интересную интерпретацию механизма возникновения данного феномена. В основе его, по мнению автора, не «боязнь успеха», а страх перед его внешними побочными последствиями. Женщин пугает потеря женственности, привлекательности для мужчин и возможная расплата за успех - социальное отвержение.

Однако если обратиться к исследованиям российских психологов 90-х годов, где эмпирическим путем выявляются особенности самооценки восприятия лидерских качеств у мужчин и женщин, то парадоксальность полученных результатов сильно разрушает сложившиеся по данному поводу стереотипы и подвергает сомнению факт психологической неспособности женщин осуществлять лидерские функции наравне с мужчинами.

В исследовании, проведенном под руководством И.Г. Дубова[iv], выявлено, что различия в самооценке мужчинами и женщинами своих лидерских возможностей минимальны. Исследование (февраль 1996 года), проведенное в Москве, показало: 28,4% мужчин 24,9% женщин заявили, что всегда или достаточно часто становятся лидерами (для сравнения: общероссийское исследование января 1995 года выявило, что подобную самооценку дают себе 10,2% мужчин и 9,5% женщин). Точно также различия в количестве мужчин, признающих себя пассивными, и таких же женщин не выглядят очень значительными. «Никогда не становлюсь лидером» и «становлюсь лидером в отдельных случаях» - так заявили 39,4% опрошенных мужчин и 46% опрошенных женщин (исследование января 1995 года, проведенное в России в целом, показало, что такую самооценку дают себе 61,5 % мужчин и 63,3 % женщин).

Подобные тенденции наблюдаются и относительно самооценок тенденции к риску и собственной энергичности. Как отмечает И. Дубов по итогам исследования 1996 года, проведенного в Москве, рискуют собой всегда или достаточно часто 16,5 % опрошенных мужчин и 14,7% опрошенных женщин (по России, согласно январскому исследованию 1995 года, всегда или достаточно часто рискуют собой 8,2 % опрошенных мужчин и 8,5 % опрошенных женщин). Одновременно в Москве рискуют собой только в отдельных случаях или никогда не рискуют 54,7 % опрошенных мужчин и 62,6 % опрошенных женщин (по данным российского исследования 1995 года, это присуще 57,1 % опрошенным мужчин и 57,7 % опрошенным женщин).

Близкие результаты получены при рассмотрении самооценок энергичности. По итогам московского опроса, доля мужчин, утверждающих, что они «самые энергичные люди» или «более энергичные, чем окружающие» - 22,7% мужской выборки, в то время как женщины с такими свойствами составляют 25,0 % всех опрошенных женщин. В то же время мужчины, которые считают себя менее энергичными, чем окружающие или совсем пассивными составляют, 17,6% соответственно, а женщины - 23,7 %.

Приведенные данные наглядно демонстрируют отсутствие существенных различий в самооценке лидерских качеств, тенденций к риску и энергичности у мужчин и женщин. Автор исследования интерпретирует полученные парадоксальные результаты несхожей системой «точек отсчета» у мужчин и женщин, формирующих мужские и женские шкалы.

Женщины могли оценивать свою индивидуальную активность, но по женской шкале, предусматривающей нормативно разрешенные формы женской активности, а мужчины - по мужской шкале. В этом случае женщины сравнивали себя с женщинами, и оценка ими своей активности выставлялась относительно других женщин. Мужчины же сравнивали себя с мужчинами, располагая самооценку своей активности на шкале, основанной на мужских формах активности. Именно этим, по мнению автора, объясняются незначительные различия между количеством высоко оценивающих свою активность мужчин и женщин.

Безусловно, возможной интерпретационной моделью полученных результатов является «несовпадение внутренних шкал». Но тот факт, что женщины считают возможным признавать за собой типично мужские модели повседневного поведения, наглядно свидетельствует об интенсивно идущем процессе разрушения полоролевых стереотипов и становлении новых ценностных норм, при которых мужской тип поведения не является «закрытым» для женщины и признается ею как приемлемый и эффективный для себя. Это позволяет сделать важный вывод - давление стереотипов, о котором так много пишут российские и западные специалисты, в условиях России постепенно смягчается и сменяется в динамичных группах населения на модели поведения, которые позволяют выживать в условиях нестабильной и непредсказуемой экономики. В известном смысле сила полоролевых стереотипов уменьшается под давлением экономических обстоятельств. Это не может не обеспечивать в перспективе продолжающийся приток женщин в частное предпринимательство и постепенное завоевание в нем лидирующих позиций, но уже по другим основаниям, среди которых - большая психологическая эффективность типов лидирования, демонстрируемая женщинами по сравнению с мужчинами и психологическая гибкость, позволяющая не только начать собственное дело, но и удержаться в нем, несмотря на агрессивность внешней среды для бизнеса.

 

2. Может ли женщина достичь успехов в бизнесе: взгляд современных аналитиков

 

Ответ на вопрос - может ли женщина достичь успехов в бизнесе - будет существенно зависеть от того, какой бизнес имеется в ввиду и каковы исходные предпосылки для достижения карьеры, которыми располагает женщина на момент прихода в него и в дальнейшем.

Традиционно аналитики сходятся на той точке зрения, что женщинам «под силу» малый бизнес, ниши которого они активно занимают в последние десять-пятнадцать лет по всему миру. Также весьма успешно женщины действуют в семейном бизнесе, дополняя и корректируя действия мужчин, привнося в работу свою ответственность, осторожность и меньшую, по сравнению с мужчинами, амбициозность.

Так, экономисты Сергей и Яна Рощины отмечают: «У женщин несколько выше склонность к семейному бизнесу... На предприятиях, в создании которых наиболее активное участие принимали члены семей, работает примерно треть женщин и менее пятой части мужчин...»[v].

Возможность женщин делать карьеру и успешно вести крупный бизнес, требующий повышенного риска, накала конкурентной борьбы, высокого динамизма, признается далеко не всеми исследователями. Это объясняется, с одной стороны, стремлением женщин к «комбинированным» стратегиям в своей жизни, при которых работе отводится столь же существенная роль, как и семье, с другой - нежеланием самих женщин брать на себя «сверхобязательства», без которых не обойтись, если речь идет о крупной и разветвленной компании.

Весьма интересно то, что стремление «не жертвовать семьей ради работы» характерно как для женщин, проживающих в странах с патриархальной ориентацией, например, в Японии, так и для стран с модернистскими ориентациями.

Например, в Японии, согласно данным исследования[vi], не более 20% молодых женщин стремится сегодня к профессиональной деятельности, требующей полного рабочего дня и высокого уровня ответственности. Добившись формально равных прав с мужчинами, японка не может или не хочет ими воспользоваться для успеха в карьере, поскольку высокий пост требует географической мобильности, трудно совместимой с семейными обязанностями, вниманием к дому и детям. Работа в малом и среднем бизнесе не ставит перед выбором «дело или дети», поэтому здесь встречается больше женщин-руководителей, которых в Японии называют «женские кадры, пользующиеся косметикой».

Данные приводимого исследования хорошо иллюстрируют факт, что традиционно аналитиками, на мой взгляд, переоцениваются такие факторы как дискриминация, в то время как факторы «личного выбора», наоборот, недооцениваются.

Вопрос в этой связи состоит не в том, как изменить мужчин, а в том, что нужно сделать для того, чтобы преодолеть женский страх перед невозможностью справляться с домашними и профессиональными делами одновременно.

Социально-психологические ограничения для вхождения женщин в бизнес, как показывают данные исследований, имеют место, но они не могут быть отнесены к «неизменяемым факторам». Эффективные модели делового поведения женщин могут формироваться непосредственно по ходу реализации задач в бизнесе. Кроме того, сами женщины, склонившись к участию в бизнесе, не могут не отдавать себе отчета о своих возможностях и сильно их переоценивать. Поэтому весьма важно не то, какими социально-психологическими качествами располагает женщина к моменту вступления в бизнес, а то, насколько она способна изменяться в процессе становления собственного дела.

С другой стороны, не вызывает сомнения, что женщины имеющие определенный социальный капитал, обладают преимуществом перед теми, кто им не располагает, что не раз отмечалось как в российских, так и в зарубежных исследованиях.

Элизабет Мишель-Альдер убеждена[vii], что женщина может управлять компанией любого уровня в том случае, если она приобрела для этого необходимые умения и навыки. Важнейшими качествами для успешного руководства, по ее мнению, являются следующие:

- Умение, подать себя, создать свой имидж, необходимыми компонентами которого выступают: уверенность в себе (и даже самоуверенность), развитое чувство собственного достоинства, удачно найденный стиль поведения и одежды, которые должны подчеркивать деловую компетентность.

- Умение убедительно и грамотно представлять свои идеи.

- Умение окружать себя соответствующими людьми, способными помогать в становлении предприятия.

- Умение управлять своим временем, правильно организовывать и устанавливать приоритеты, стремиться сбалансировать деловые и личные интересы и, соотнося их, определять цели жизни.

Весьма важными факторами успешности женщины в бизнесе, как считают Сергей и Яна Рощины[viii], выступают предыдущий организаторский и профессиональный опыт и поддержка семьи.

Западные исследователи к необходимым условиям для занятия женщинами лидирующих позиций в бизнесе относят также образовательный уровень.

По оценке, которая представлена в исследовании М. Биллард[ix], женщины Америки, стремящиеся завоевать высшие должности в управлении крупных компаний, должны иметь степень бакалавра делового администрирования, полученную в Гарвардском университете.

В целом обращает на себя внимание тот факт, что в литературе недостаточно глубоко отражаются сложные психологические проблемы, стоящие перед женщинами-менеджерами.

Американские аналитики склонны видеть проблемы возможностей женщин в становлении бизнеса чрезмерно оптимистически, компенсируя тем самым излишнее давление стереотипов. Кроме того, американские исследователи рассматривают ситуацию преимущественно с позиции организации и «управленческих» качеств конкретных женщин.

Исследования «неамериканской» модели также весьма многочисленны, но они, в свою очередь, ориентированы на изучение механизмов карьерного роста и особенностей жизненного пути, делая упор на каналы рекрутирования женщин в бизнес, что, безусловно является одной из важных проблем, позволяющей понять, как стратифицируется слой женщин предпринимателей в зависимости от стартовых возможностей.

Г. Саймонс[x], сотрудница Национальной школы государственной администрации (Монреаль, Канада), исследуя карьеру женщин в области управления во Франции и Канаде, дает свою модель достижения успеха в бизнесе в зависимости от разных «историй» вхождения в бизнес. Она подразделяет «деловых» женщин на две категории - управляющие и предприниматели, каждая из которых состоит, в свою очередь, также из двух групп: управляющие - женщины, делающие карьеру самостоятельно и профессиональные менеджеры. Предприниматели разделяются соответственно на наследников и на основателей фирм. Между этими категориями женщин существуют известные различия в достижении карьерных целей.

Женщины, делающие карьеру самостоятельно, как правило, начинают работать после окончания школы в качестве секретаря. Основа успеха таких женщин - трудолюбие и готовность выполнять любую работу. Недостаток образования в этом случае компенсируется интенсивным обучением в процессе работы. Типичным для этой группы женщин является медленное продвижение по служебной лестнице и невысокая зарплата. Успех в этом случае достигается за счет блестящего знания внутренней структуры и механизма деятельности фирмы. Карьера этих женщин зависит от стартовой должности в фирме.

Профессиональные менеджеры - это молодые, энергичные женщины, получившие специальное образование. Основной задачей для них является получение должности, соответствующей их образованию и стремлениям. Их карьера не имеет такой тесной связи с фирмой, как в предыдущей группе. Если среди женщин, самостоятельно делающих карьеру, согласны перейти в другую фирму 50%, то среди профессиональных менеджеров 70% женщин смотрят на смену компании как на путь к достижению успеха.

Предприниматели-наследники - женщины, унаследовавшие дело от родителей или умерших мужей. Здесь чаще всего встречаются две ситуации:

а) женщина, сознавая себя наследницей, рано начинает работать в компании, принадлежащей обычно родителям. Под их руководством она знакомится с тонкостями бизнеса, часто принимая решения в очень молодом возрасте.

б) женщина становится наследницей (обычно мужа) в зрелом возрасте, но в этом случае она может быть знакома с делом по домашним разговорам, что не исключает также знакомства с сотрудниками. Этот тип вхождения в бизнес весьма распространен в Европе.

Предприниматели-наследники часто сталкиваются с негативным отношением к себе со стороны сотрудников фирмы и связанных с ней бизнесменов, которые сомневаются в их способности успешно продолжить унаследованное дело.

Борьба с такой реакцией укрепляет наследниц и способствует их успеху, если они выдерживают эту борьбу.

По оценке Г. Саймонс, важным элементом успеха женщин в бизнесе выступает наличие спонсора, функции которого выполняют управляющие, бывшие владельцы или президенты компаний (преимущественно мужчины). Большую роль спонсора в их карьере подчеркивают 65% канадских и 48% французских женщин. Во Франции одним из элементов, определяющих успех деловой женщины, является наличие диплома престижного учебного заведения («gran les ecoles»), который заменяет спонсора.

В России женщины, как правило, редко имеют профессиональное образование по менеджменту, но общий образовательный уровень как мужчин, так и женщин остается достаточно высоким. На это указывают результаты исследований практически всех социологов, изучавших социально-демографические характеристики предпринимателей в России.

«Необходимо отметить, - замечают в одной из работ московские исследователи, - высокий уровень образования мужчин и женщин-руководителей. Более 70% мужчин и женщин считают, что полученные в высшей школе знания пригодились им в предпринимательской деятельности...»[xi].

Каналы рекрутирования женщин в российский бизнес остаются весьма разнообразными и, как правило, отражают достаточно стихийный процесс становления российского предпринимательства вообще и женского предпринимательства в частности. По оценкам, даваемым российскими аналитиками[xii], женщины переходили в бизнес преимущественно из науки и образования (28%), здравоохранения (17%), сферы обслуживания и строительства (по 14%). Около 54% женщин на последнем месте работы занимали руководящие должности (в том числе руководили предприятиями 20% женщин), подавляющее большинство остальных работали в качестве специалистов. Лишь около 4% женщин до прихода в бизнес были рабочими или простыми служащими.

Это позволяет предположить, что успешному занятию предпринимательством способствовал опыт управленческой работы. Кроме того, безусловно, должность руководителя предприятия позволяла изменить статус предприятия на негосударственный или учредить на его базе малые предприятия и кооперативы.

Важным сдерживающим фактором развития женского предпринимательства в мире продолжает оставаться «осторожное поведение банков» относительно женских проектов развития собственного дела, что не раз отмечалось западными экспертами[xiii] и самими женщинами-предпринимателями во всем мире, включая Россию[xiv].

Таким образом, успех женщин в собственном деле не есть результат везения или случая. Он также в малой степени, как это ни парадоксально, зависит и от помощи со стороны. Исключение составляют случаи финансовой или информационной поддержки на стадии становления бизнеса. Возможность женщины иметь свой бизнес и достигать в нем успеха определяется величиной социального капитала, социально-психологическими особенностями, а также готовностью самой женщины к сложностям, связанным с конфликтом профессиональных и семейных ролей. И немного удачей, которая всегда сопровождает тех, кто хочет победить себя и свои сегодняшние возможности...

 

3. Женский менеджмент: пространство преимуществ

 

Сотрудница Школы менеджеров при Университете штата Калифорния Дж. Розенер, которая провела исследование особенностей стиля женского руководства фирмой, утверждает: «первые женщины-управляющие принимали правила поведения характерные для мужчин, и это приводило их к успеху. Однако вторая волна женщин руководителей высшего эшелона достигает успеха не путем использования мужского стиля, а создавая и разрабатывая свой специфический «женский стиль» управления. Женщины-управленцы «второго» поколения достигают успеха не вопреки, а благодаря свойствам характера и особенностям поведения, считавшимся прежде «женскими» и недопустимыми в руководителях...»[xv].

Констатация этого факта как нельзя лучше демонстрирует тот факт, что женщины не только догнали мужчин в овладении технологиями успешного менеджмента, но и выработали свои собственные технологии, адекватные неопределенным условиям, в которых существует современный бизнес.

Исследование, проведенное Международным женским форумом[xvi], показало, что между мужчинами и женщинами в стилях управления имеются свои различия и совпадения. Женщины-руководители достигают успеха в руководстве фирмой за счет своих технологий, отличных от мужских.

Серьезные различия, по мнению исследователей, кроются в оценках, которые дают мужчины и женщины своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за неадекватное исполнение задания. Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им их положение или формальный авторитет. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть в большей степени таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность, нежели своему официальному положению. Психологически женщина склонна в большей степени заниматься ежедневным доказательством своего «права на лидерство» по сравнению с мужчиной. Может быть, именно поэтому женщины в большей степени, нежели мужчины-руководители, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и властью, поощряют самоутверждение сотрудников. Именно это, по оценкам женщин-руководителей, заставляет сотрудников чувствовать себя частью организации и вовлекаться в активное обсуждение проблем и, в конечном итоге, включаться в общую работу по достижению целей фирмы.

Привлечение подчиненных к принятию решений, как считает Дж. Розенер[xvii], не является единственным методом «женского руководства». Когда этот метод не работает, женщины успешно принимают решения единолично.

Женщины, в отличие от мужчин, чаще склонны отказываться от привилегий, даваемых служебным положением. Они чаще подчеркивают ведущую роль вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая свою роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение - основные характеристики женского менеджмента, которые помогают достигать целей в собственном деле.

В отличие от американки Дж. Розенер, швейцарка Элизабет Мишель-Альдер не проводит жестких различий между мужским и женским менеджментом[xviii]. Несмотря на то, что роль руководителя закреплена за мужчиной исторически, Элизабет Мишель-Альдер убеждена, что женщина не слепо следует за мужским стилем управления, а создает свой собственный стиль, основанный на использовании ее специфических стереотипов поведения и на традиционных ролевых функциях матери, сестры, помощницы.

Интересно исследование Рене Мори[xix], доктора права, выпускника Гарвардской школы бизнеса, который собрал 40 эксклюзивных интервью крупных японских бизнесменов, два из которых принадлежат госпоже Шиеко Ишии, руководительнице японского отделения всемирно известных французских магазинов «Приэнтли» и госпоже Наоэ Вакита, специализирующейся на издании журнала мод и рекламе модных изделий. Преимущество женского менеджмента перед мужским обозначается респондентками достаточно просто. «Женщины смелые...», - считает Н. Вакита. Объясняется это неожиданно: «Дома женщинам принадлежит вся власть и они с ней справляются...», - убеждена госпожа Ишии.

Несколько парадоксальным, в сравнении с американскими и европейскими данными выглядит утверждение японских предпринимательниц, что предпочтительным методом процедуры принятия решения и достижения консенсуса является директивный менеджмент, «но с обсуждением принимаемого руководством решения»[xx].

В российских исследованиях, где обсуждаются особенности и преимущества женского менеджмента перед мужским, практически повторяются закономерности, описанные зарубежными исследователями. В этом смысле вскрытые характеристики женского менеджмента носят интернациональный Характер.

«Сравнивая рычаги административного воздействия на трудовой коллектив, - отмечают российские социологи[xxi], - видно, что женщина более склонна считаться с интересами и мнениями членов коллектива, чем мужчина... административные решения она больше склонна принимать не единолично, а с согласия работников. Она больше ценит профессиональные и деловые качества своих работников и всегда стремится сохранить рабочие места на своем предприятии... Вместе с тем, женщина не склонна церемониться с теми, кто плохо работает... Так, в начале приватизации 43% женщин жаловались, что не могут себя заставить заменить плохих работников на хороших, но уже год спустя только 27% из них испытывали подобную трудность. Женщины-менеджеры в возрасте 45 лет и старше больше склонны к социальному партнерству. Они более успешно действуют в социальной сфере».

Это означает, что при выборе стиля руководства женщины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности.

Это утверждение хорошо согласуется с постепенным уходом исследователей от идеи маскулинных и феминных черт и их влияния на модели лидерского поведения и все более последовательное приятие новой системной модели полового поведения, которая получила название андрогинной теории[xxii].

Андрогинная теория рассматривает маскулинность (М) и феминность (Ф) не как альтернативы, полюсы одного и того же континуума, а как независимые измерения. Сравнение показателей одного и того же индивида по шкалам М и Ф позволяет вычислить степень его психологической андрогинии. Андрогинными, согласно этой теории, являются индивиды имеющие высокие показатели и по Ф, и по М, что позволяет им менее жестко придерживаться полоролевых норм, свободнее переходить от традиционно женских занятий к мужским и.т.д.[xxiii]

Хотелось бы подчеркнуть, что понятие психологической андрогинии распространяется не на соматические качества, а именно на поведение и установки. В результате вместо простой дихотомии «мужского» и «женского» появляются восемь психологических типов: четыре типа для мужчин и четыре для женщин. Маскулинные мужчины и маскулинные женщины, феминные мужчины и феминные женщины, андрогинные мужчины и андрогинные женщины (те группы мужчин и женщин, которые имеют высокие показатели и по шкале феминности и по шкале маскулинности одновременно) и психологически недифференцированные мужчины и женщины (низкие показатели по обеим шкалам).

Сравнение этих типов показало, что максимальное соответствие индивида своему полоролевому стереотипу, т.е. высокая М у мужчин высокая Ф у женщин, отнюдь не гарантия психического и социального благополучия[xxiv].

Феминные женщины и маскулинные мужчины хуже справляются с деятельностью, не совпадающей с традиционными нормами половой дифференциации.

Напротив, индивиды, относительно свободные от жесткой половой типизации, обладают более богатым поведенческим репертуаром и психологически более благополучны. Андрогинные мужчины и женщины лучше чувствуют себя в сексуальной сфере. Следовательно, существование женщин с лидерскими качествами мужчин и психологическими преимуществами женщин - не такая уж утопия и вполне вписывается в андрогинную теорию.

Вовлечение женщин в практику управления фирмами и занятие ими лидирующих позиций еще раз убеждает в том, что «несовпадение пространства преимуществ» у мужчин и женщин-руководителей означает не отказ от женского менеджмента, как менеджмента более низкого качества, а необходимость поиска моделей сочетания мужского и женского лидерства в управлении фирмой.

При интерпретации эмпирических материалов я постараюсь выстроить «картину преимуществ» женского менеджмента в оценках самих женщин-руководителей, а также представить позиции мужчин-руководителей, находящихся в непосредственном подчинении у женщин. Это позволит значительно расширить и уточнить типы успешного «мягкого менеджмента» и проверить на адекватность сложившейся российской практике представления зарубежных исследователей по этому поводу, а также относительно отличий мужского и женского менеджмента применительно к специфике России.