Раздел II. ПРАВА ЖЕНЩИН - НАЦИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ
§3. Права женщин в экономической и социальной сферах

Право на труд. Становление института прав человека на международном и национальном уровнях прошло целый ряд этапов. В числе важнейших из них должно быть по справедливости названо отпочкование от гражданского (частного) права области регламентации отношений, связанных с наймом рабочей силы - трудового права. В современных условиях трудовое право занимает особое промежуточное положение между частным и публичным правом, поскольку эта сфера жизнедеятельности людей (предпринимателей и работников) затрагивает не только частный, но и публичный интерес и, следовательно, должна в определенной степени контролироваться государством и обществом. На международной арене этому корреспондировало создание Международной Организации труда, деятельность которой базируется на принципе трипартизма, предполагающем участие в работе МОТ представителей не только правительств, входящих в МОТ стран, но и представителей предпринимателей и трудящихся в лице соответствующих профсоюзов.

За последнее десятилетие доля женщин как части мировой рабочей силы продолжает возрастать. По данным ООН ныне женщины составляют 40% работающих в сельском хозяйстве, 25% - в промышленности и одну треть - в сфере обслуживания. При этом почти повсеместно женщины чаще работают вне домашнего хозяйства. Отмечая данный факт, IV Всемирная конференция по положению женщин одновременно подчеркивает, что параллельно этому процессу в мире не произошло сокращения обязанностей женщин по выполнению неоплачиваемого труда в домашнем хозяйстве и в обществе. И такое положение неслучайно, поскольку в большинстве регионов мира женщины не принимают практически участия в процессе формирования экономических решений, включая разработку финансовой, бюджетной, коммерческой и других видов экономической политики, в том числе системы налогообложения и норм, регулирующих заработную плату. А именно в рамках такой политики лицами обоего пола принимаются решения о том, как разделить свое время между оплачиваемым и неоплачиваемым трудом. Таким образом экономическая политика непосредственно влияет на доступ мужчин и женщин к экономическим ресурсам, на их экономические возможности и, соответственно, на степень равенства между ними на индивидуальном уровне и на уровне семьи, а также в обществе в целом.

Такая позиция разделяется многими российскими исследователями. 3.А. Хоткина справедливо видит истоки неравного положения женщин в обществе во многом в маргинальности их позиции в трудовой сфере и общественной недооценке их трудового вклада¹¹⁴. Факт неравноправия мужчин и женщин на рынке труда признается и западными исследователям, в том числе в Скандинавских странах. При этом подчеркивается, что ситуация на рынке труда в такой же мере детерминирует положение женщин в семье, в какой последнее выступает в качестве детерминирующего фактора по отношению к рынку труда¹¹⁵.

Конвенция 1979 г. «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» уделяет значительное внимание проблеме равноправия полов в области занятости. Государства-участники призваны обеспечивать на основе равенства мужчинам и женщинам: 1) право на труд как неотьемлемое право всех людей; 2) право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме; 3) право на свободный выбор профессии или рода работы, на продвижение в должности и гарантию занятости; 4) право на равное вознаграждение; 5) право на социальное обеспечение и на оплачиваемый отпуск; 6) право на охрану здоровья и безопасные условия труда. Несоблюдение этих требований трактуется Конвенцией как дискриминация по признаку пола. В свою очередь дискриминация, как показывает практика, может проявляться в прямой или косвенной (скрытой) форме. Этот факт особо подчеркивался на Всемирной конференции по правам человека (Вена, 1993 г.), призвавшей государства мира ликвидировать все формы скрытой и открытой дискриминации женщин.

В сфере экономики, как и в других областях жизнедеятельности людей приходится сталкиваться с обоими формами дискриминации по признаку пола, которые могут проявиться как в законах и иных нормативных предписаниях, так и в механизме их претворения в жизнь. При этом спектр таких дискриминационных норм и действий может охватывать всю сферу трудовых отношений - найм на работу, содержание тестов при приеме на работу, надбавки к зарплате, продвижение по службе, условия работы неполный рабочий день и, конечно, увольнение¹¹⁶.

Женщины и проблемы занятости. Число женщин, работающих вне домашнего хозяйства, как уже отмечалось, во всем мире неуклонно возрастает. Весьма показательна в этом отношении картина в Европе. В разрезе Европейского Союза женщины, в том числе, имеющие детей, составляли в середине 90-х годов 41% всех работающих по найму, хотя применительно к отдельным странам эта цифра существенно разнилась. Так работали вне дома 79% датчанок, 58% немок и только 41% испанок. Разрыв в показателях объясняется различиями в экономических, политических и социальных условиях, а также традиционным образом жизни отдельных стран. Совпадало, однако, другое: во всех странах Европы больше всего женщин трудится в сфере обслуги, также в промышленности и существенно меньше в сельском хозяйстве. Общим для всех стран ЕС является и больший процент безработных женщин по сравнению с числом безработных мужчин и большая продолжительность безработицы у женщин.

В России до так называемой перестройки работало или училось подавляющее большинство трудоспособного женского населения. Ныне ситуация во многом изменилась. Основная часть российских женщин по-прежнему стремится остаться в сфере профессиональной занятости, в том числе и потому, что в совокупном семейном доходе заработок женщин составляет в среднем 40%. При этом нельзя упускать из виду, что в 1997 г. пятая часть населения имела доходы ниже прожиточного минимума, однако в условиях экономического кризиса и снижения спроса на рабочую силу женщины, особенно имеющие детей, менее конкурентоспособны на рынке труда и более беззащитны перед угрозой потери работы. Все это привело к появлению таких феноменов как «феминизация безработицы» и «феминизация бедности». Сейчас в России 62% официально зарегистрированных безработных и 65% длительно трудоустраивающихся составляют женщины¹¹⁷.

По данным Министерства труда и социального развития Рф социальный портрет безработных женщин во многом отличается от социального портрета безработного мужчины. Более трети безработных женщин, зарегистрированных в органах государственной службы занятости населения, имеют высшее или среднее специальное образование, в то время как среди безработных мужчин их число немногим более одной пятой. Серьезное беспокойство вызывает высокая доля девушек в числе безработных выпускников учебных заведений. В 1996 г. выпускницы вузов составили свыше 79% от общей численности зарегистрированных в органах государственной службы занятости в качестве безработных выпускников вузов. Среди безработных женщин 36,8% - молодежь в возрасте до 30 лет, тогда как среди безработных мужчин этот показатель 30,2%. Доля лиц, воспитывающих несовершеннолетних детей, среди безработных женщин значительно выше, чем среди безработных мужчин и составляет соответственно 51,1% и 30,8%. Среди безработных растет число женщин, являющихся единственными кормильцами неполной семьи. Увеличивается доля женщин ранее не работавших и ищущих работу впервые. Все это придает проблеме женской безработицы особую остроту.

Статья 16 Кодекса законов о труде РФ не допускает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу ле признакам, не связанным с деловыми качествами работника, в том числе в зависимости от пола. К сожалению, реальность далека от требований закона. Даже в советские времена, когда уровень соблюдения законности был неизмеримо выше, чем теперь, скрытая дискриминация женщин при приеме на работу, повышении в должности, определении размера оклада служащим и т.д. ни для кого не составляла секрета¹¹⁸.

А ныне особенно часты факты прямой дискриминации женщин в трудовой сфере вплоть до абсолютно неконституционных записей в трудовых договорах, что женщина обязуется в течение какого-то срока не иметь детей, нарушение чего влечет за собой расторжение трудового договора. Особенно остро стоит проблема на частных предприятиях, где ситуация нередко обостряется стремлением работодателя потребовать от поступающей на работу женщины не только выполнения определенных в договоре работ, но и сверх того дополнительные сексуальные услуги. Не намного лучше положение и на государственных предприятиях и учреждениях. Проводимые время от времени проверки, в том числе Генеральной Прокуратурой РФ свидетельствуют, что около трети руководителей предприятий различных форм собственности прямо указывают, что при приеме на работу отдают предпочтение мужчинам.¹¹⁹

Меньшая конкурентоспособность женщин на рынке труда во многом обусловлена и нормами действующего трудового законодательства, в котором содержится запрет для женщин на ряд видов занятий; ограничения режима рабочего времени, в частности, командировок, сверхурочных, работы в ночное время; ориентация законов на защиту работницы-матери, а не родителя независимо от пола; отсутствие тщательно продуманной дифференциации потребности различных категорий женщин в социальной защите и т.д. Все это снижает спрос на женский труд, усиливает предпосылки для дискриминации.

Среди научных и практических работников существует несколько точек зрения по поводу путей и принципов совершенствования законодательства о труде женщин. Некоторые из них диаметрально противоположны. Так, одни специалисты предлагают отменить все закрепленные в законодательстве гарантии и льготы работающим женщинам. Другие, наоборот, - предоставить женщинам дополнительные гарантии и льготы.

Наиболее правильный подход к проблеме был избран, на наш взгляд, составителями Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей, одобренной Государственной Думой 20 ноября 1997 г. Учитывая сегодняшнее состояние экономики и изменения, происходящие в общественном сознании, Концепция предлагает взвешенный подход, который ориентировал бы органы государственной власти на комплексное решение проблемы. Оно должно включать переход от запретительного характера законодательства к разрешительному, дающему женщине право самостоятельно принимать решение. Вместо запрета должна у женщин существовать возможность выбора, который, в свою очередь, при определенных законом или договором обстоятельствах, должен являться обязательным для работодателя. Ограничения по применению труда женщин должны быть обусловлены только необходимостью охраны здоровья женщин, деторождением, кормлением грудных детей и наличием в семье детей-инвалидов. Вместе с тем целесообразно установление в трудовом законодательстве более широкого круга работников, которых нельзя уволить при ликвидации предприятия без предоставления рабочего места. Среди них: родители с детьми-инвалидами; одинокие и многодетные родители; вдовы (вдовцы), если их труд является единственным источником доходов семьи.

Кроме того, государственная политика в сфере занятости должна включать различные формы поддержки и отраслей материального производства с преимущественно женскими кадрами, создание предпосылок и условий развития социально-культурных отраслей с их женским контингентом, расширение сети территориальных социальных служб, поощрение создания новых рабочих мест в сфере обслуживания, создание режима наибольшего благоприятствования для малого бизнеса и самозанятости и т.д.

Нелишним было бы использование и опыта ряда зарубежных стран с хорошо развитыми традициями защиты прав человека. Например, в Канаде комиссиями по правам человека издаются с опорой на Кодексы прав человека широким тиражом формы анкет, заполняемых гражданами при приеме на работу и проведении интервью. В них устанавливается круг вопросов, которые допустимо задавать поступающим на работу и вопросы, требовать ответа на которые работодателю строго запрещено. Применительно к полу поступающих на работу список недопустимых вопросов крайне широк нельзя спрашивать, какая была у человека фамилия и имя, данные ему при рождении; в каком отношении находится поступающий на работу с лицом, в пользу которого он застрахован; каков его семейный статус (замужем, женат, разведен, одинок и т.д.); есть ли у него дети и другие зависимые от него члены семьи; как организован поступающим на работу уход за его детьми и т.д. Не допускаются также вопросы, касающиеся супруга заявителя.

Весьма полезным в наших российских условиях было бы также включение в трудовое законодательство нормы, аналогичной содержащейся в ст. 7 Закона ФРГ от 24 июня 1994 г. «О претворении в жизнь требований о равных правомочиях женщин и мужчин». Эта статья запрещает работодателям в ФРГ указывать в объявлениях о приеме на работу пол приглашаемого на работу лица, если это не обусловлено спецификой работы, которую ему (ей) предстоит выполнять. Нарушение этого требования является основанием для обжалования незаконных действий работодателя в суд и возмещения в необходимых случаях причиненного пострадавшему лицу вреда. Тем самым гарантируется соблюдение требования ст.11 Конвенции 1979 г. о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, обязывающей государства-участники обеспечивать применение для мужчин и женщин «одинаковых критериев отбора при найме». Как известно, в условиях России нарушения этого положения Конвенции 1979 г. носят, вопреки требованию ст. 15 Конституции РФ о включении международных договоров в правовую систему страны, массовый характер. Бороться с ними удается пока, как указывалось выше, лишь с помощью Судебной палаты по информационным спорам при Президенте РФ, решения которой носят рекомендательный характер и в значительной мере представляют собой лишь акт морального осуждения.

Право лиц обоего пола на равное вознаграждение за труд равной ценности. Право на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества труда - непременное требование Конвенции ООН 1979 г. о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. Этому же вопросу посвящена Конвенция Международной Организации Труда 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», ратифицированная СССР 4 апреля 1956 г. Конвенция разъяснила, помимо прочего, что термин «вознаграждение» включает в себя обычную основную или минимальную заработную плату либо обычное, основное или минимальное жалование и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы» (ст. 1) Указывается также, что принцип равного вознаграждения лиц разного пола за труд равной ценности может применяться путем: национального законодательства; системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством; коллективных договоров между предпринимателями и трудящимися либо путем сочетания этих различных способов.

О праве на справедливое вознаграждение, в том числе праве работающих мужчин и женщин на равную оплату за равный труд, говорят и региональные международные документы, прежде всего Европейская социальная хартия, принятая 18 октября 1961 г. Скорейшая ратификация Россией этого международного документа явилась бы важным шагом на пути построения социального государства, какими Российская Федерация объявлена статьей 7 Конституции РФ 1993 г.

Реальность, однако, далека от желаемого. Фактически во всем мире, в том числе в странах Европейского Союза, имеется заметный разрыв в окладах и получаемом за труд вознаграждении между мужчинами и женщинами и при этом не в пользу женщин¹²⁰. Правда, факты прямой дискриминации женщин в вопросах оплаты труда встречаются в развитых демократических государствах не так уж часто¹²¹. Тем не менее не являются секретом для исследователей и объективные причины косвенной дискриминации женщин. Проведенные в разных странах Европы изыскания показали, что внутри одной и той же отрасли экономики женщины занимают хуже оплачиваемые должности и оценка квалификации мужчин и женщин разная, мужчины чаще занимают должности, в которых предъявляются более высокие требования к профессиональному образованию и профессиональным навыкам работника. А для повышения квалификации необходимо время, то, чем женщины в силу своей двойной загрузки не располагают. На разрыв в оплате труда влияет также разница в продолжительности непрерывного стажа работы мужчин и женщин. Время, в течение которого женщина вынашивает, рожает и ухаживает за детьми, особенно маленькими, в непрерывный стаж работы обычно не засчитывается. К тому же за время этого перерыва женщина теряет свою квалификацию и вынуждена переучиваться, что уже отмечалось выше.

В России, а ранее в СССР, гендерная сегрегация в вопросах оплаты труда также широко распространена. Проведенные исследования показывают, что если проранжировать отрасли промышленности по уровню средней заработной платы, то выявляется тенденция: чем выше удельный вес занятых в отрасли женщин, тем ниже уровень зарплаты. При этом условия труда в «феминизированных отраслях» отнюдь не лучше, а часто даже хуже, чем в отраслях с преобладанием мужского труда и сложность труда не ниже¹²². Аналогичная ситуация сохранилась и поныне. Для большинства отраслей, в которых преобладает женский труд (образование, медицинское обслуживание, текстильная, легкая, пищевая промышленность и т.д.), характерен низкий статус работников, ограничение возможности для профессиональной переподготовки и повышения квалификации. В отраслях, где преимущественно заняты женщины, заработная плата примерно на 113 ниже, чем в среднем по народному хозяйству¹²³.

В Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин, одобренной Государственной Думой в конце 1997 г., указывается, что для устранения дискриминационных различий на равное вознаграждение за труд равной ценности необходимо поддерживать справедливые соотношения в оплате труда работников различных отраслей народного хозяйства. Для этого следует совершенствовать тарифное регулирование оплаты труда через тарифные соглашения и коллективные договоры с учетом обоснованной оценки сложности труда. Предлагается также пересмотреть действующую методику оценки сложности труда различных отраслей, в которых традиционно занижена оценка труда врачей, учителей.

Кроме того, рекомендуется разработать и принять федеральный закон «О введении общего социального норматива соотношения оплаты труда в бюджетной сфере по отношению к внебюджетной».

В определенном смысле трудовая сегрегация женщин начинается даже до их поступления на работу. Этому способствует ориентация девочек школой и учреждениями профессионального обучения на так называемые «женские профессии», а также существование списка работ и профессий, на которых запрещено применение труда женщин, о чем будет сказано ниже. Усугубляется дискриминация женщин и в ходе профессиональной переподготовки, а тем более тогда, когда встает вопрос о продвижении по работе. До попыток нашей страны прейти к рынку такого рода дискриминация женщин наблюдалась, хотя и была в значительной мере скрытой. Не случайно не только в России, но и в целом по СССР, где женщины составляли 61% среди специалистов с высшим и средним специальным образованием, их число по мере продвижения по ступеням иерархической служебной лестницы неизменно сокращалось. Сокращается оно и теперь. Даже в системе образования, где женщины составляют две трети учителей, среди директоров общеобразовательных школ превалируют мужчины. До проводимых в 90-х годах преобразований в экономике доля женщин среди первых руководителей предприятий России составляла около 7%¹²⁴. Между тем, по имеющимся в Международной Организации Труда оценкам, оптимальным для развития национальной экономики и общества в целом является положение, когда доля женщин-руководителей превышает 30%¹²⁵.

Сказанное в основном касается фактического неравенства женщин служащих с мужчинами в труде. Еще более острые проблемы связаны с трудом женщин-работниц. В промышленности, сельском хозяйстве и строительстве велико число женщин, занятых малоквалифицированным трудом. В ряде отраслей разрыв в уровне квалификации мужчин и женщин достигает в среднем двух-трех разрядов.

Стоит ли в этих условиях удивляться тому, что эксперты МОТ, проводившие еще в 1992 г. анализ фактического состояния и прогнозных оценок занятости на российских предприятиях, констатировали факты дискриминации и «должностной сегрегации» женщин в процессе профессионального переобучения: по сравнению с мужчинами женщины «сильно ограничены определенным кругом работ и должностями с низким статусом, малыми возможностями продвижения по службе и низким доходом». Это неравенство особенно заметно на акционированных частных и совместных с иностранным капиталом предприятиях, число которых постоянно увеличивается¹²⁶.

К изложенного следует добавить систематическое нарушение на предприятиях норм по охране труда женщин, неприспособленность станочного оборудования к особенностям женского организма, недостаточную активность в этом вопросе профсоюзов, женских и правозащитных организаций и т.д.

В этих условиях крайне нужна комплексная кадровая политика государства с учетом перспектив общественного развития и структурной перестройки экономики, учитывающая специфику труда как мужчин, так и женщин. Она должна исходить из непреложного факта возрастания требований к профессиональному мастерству работников независимо от пола, с одной стороны, и наличия у большинства трудящихся мужчин и женщин семейных обязанностей, с другой. Помимо общих указаний о путях формирования и развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров следует предусмотреть скорейший переход на систему государственного заказа на подготовку и переподготовку кадров для приоритетных отраслей и сфер деятельности. Не должен быть обойден молчанием и острый на практике вопрос о мерах поддержки в получении профессионального образования и повышения квалификации для лиц, испытывающих трудности при решении этого вопроса, в том числе женщин, имеющих перерыв в работе в связи с рождением и воспитанием ребенка.

Значительное внимание следует уделить также имеющим не только экономические и правовые, но и сложные психологические аспекты продвижению женщин на руководящие посты. При этом было бы полезно шире использовать немалый опыт в данном вопросе, накопленный за рубежом, в первую очередь, в Скандинавских странах¹²⁷.

Одним из важнейших направлений деятельности Международной Организации Труда, членом которой является Россия, служит совершенствование механизма трехсторонних соглашений между властным структурами отдельных стран, объединениями работодателей и объединениями работников при решении подавляющего большинства вопросов трудовых отношений, в том числе и применительно к государственной и внутрифирменной кадровой политике. На пути таких трехсторонних соглашений следует искать и возможности согласования в нашей стране интересов территорий, работодателей и работников, в том числе дифференцированных по полу и возрасту.

При этом применительно к работодателям стимулирование их действий, исключающих дискриминацию по названным основаниям, целесообразно дополнять усилением их ответственности за противоправные действия. В этих целях закон должен предусматривать, как минимум, возмещение работодателем ущерба при доказанности факта дискриминации по признаку пола и возложение на работодателя бремени доказывания отсутствия в его действиях дискриминационных мотивов.

Как показывает практика развитых демократических государств, наиболее эффективным методом стимулирования работодателей предприятий всех форм собственности к антидискриминационным действиям являются меры экономического характера. В их числе - поощрение за счет дифференциации страховых тарифов и налогов, процентов по кредитам, предоставления государственных заказов при условии сохранения на предприятии определенного соотношения работников обоего пола, льготный порядок аренды, лизинга и т.д. При помощи экономических мер, закрепленных в соответствующем законодательстве, можно и нужно поощрять предпринимателей, содержащих за счет собственных доходов сферу социального обслуживания работников и членов их семей, оказывающих помощь семьям работников в уходе за детьми и т.д. Именно на этот путь должны быть нацелены усилия нашего общества и государства, ратифицировавшего в конце 1997 г. Конвенцию МОТ 156 «О равном обращении и равных возможностях работающих мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями». Только так можно достичь реального социального партнерства с экономически активной частью населения, как правило, имеющей детей.

В Российской Федерации система стимулирования работодателей в целях содействия занятости женщин еще только начинает формироваться. По поступившей в Комиссию по вопросам улучшения положения женщин при Правительстве РФ информации о ходе реализации в 1996 г. решений-IV (Пекинской) Всемирной конференции по положению женщин во многих регионах РФ разрабатываются планы действий по улучшению положения этой половины населения. В их числе г. Санкт-Петербург, Республики Карелия, Чувашия, Саха (Якутия), Псковская, Ярославская, Тульская, Кировская, Липецкая области, Коми-Пермяцкий автономный округ и др.

При этом применяемые регионами формы стимулирования предпринимателей оказываются разными. Так, в ряде регионов в целях предотвращения массового увольнения женщин с предприятий, использующих в основном труд женщин, сохранения и создания для женщин новых рабочих мест предприятиям и организациям оказывается финансовая помощь. В Костромской области средства для этой цели выделяются предприятиям и организациям на конкурсной основе. В результате на предприятии АО «Хохлома», где женщины составляют 70% работающих, сохранено 600 рабочих мест. В Республике Дагестан в результате оказания финансовой помощи предприятиям предотвращено увольнение около 6 тысяч женщин. В Псковской области финансовая помощь предприятиям позволила сохранить более 4,5 тысяч рабочих мест, где в основном используется женский труд.

Применяются на местах и другие формы воздействия на предпринимателей в целях стимулирования их к антидискриминационным действиям. Постановлениями глав администраций ряда регионов, районов и городов, а также правительствами республик устанавливается квота для работодателей по трудоустройству отдельных категорий населения. Работодателям, создающим дополнительные рабочие места и принимающим безработных на квотируемые рабочие места, устанавливаются налоговые льготы, оказывается финансовая помощь и др. Так, например, постановлением глав администрации ряда городов Амурской области предприятиям, принимающим на работу по направлению службы занятости граждан, нуждающихся в социальной защите, налог на прибыль, поступающий в местный бюджет, уменьшается в среднем на 1 - 5% за каждого принятого. Аналогичные налоговые льготы по уплате налогов на прибыль в части платежей, зачисляемых в местные бюджеты, установлены также в ряде районов Ярославской области. В Республике Мордовия для этих целей предусмотрены на местном и республиканском уровне льготные ставки налога на прибыль, льготные тарифы на оплату коммунальных, транспортных и других услуг. В Чувашской Республике задействована система сочетания «пряника и кнута». Предприятия, создающие рабочие места за счет собственных средств, получают льготы по налогообложению на прибыль в пределах сумм, зачисляемых в районные (городские) бюджеты. На те же предприятия, которые не выполняют задание по трудоустройству социально слабо защищенных категорий граждан, в том числе женщин, возлагается обязанность возмещения затрат на организацию таких рабочих мест на других предприятиях. Практически это значит, что они должны перечислить в Фонд занятости средства в размере среднегодовой зарплаты, сложившейся на данном предприятии, умноженной на количество квотируемых рабочих мест.

Гендерные аспекты права на 6езопасные условия труда. Проблема соблюдения конституционной нормы (ст. 37) об обеспечении всем трудящимся, как мужчинам, так и женщинам, безопасных и соответствующих гигиеническим предписаниям условий труда является в современной России крайне сложной, в том числе по причинам финансового порядка и отсутствия должного контроля и надзора за соблюдением требований по охране труда. Растет производственный травматизм и увеличивается профессиональная заболеваемость. Воздействие вредных и опасных производственных факторов на женщин, особенно в период беременности, ведет, помимо прочего, к младенческой и материнской смертности и детской инвалидности. Растет мужское бесплодие.

КЗоТ РФ не допускает применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, кроме нефизических работ или работ по санитарном и бытовому обслуживанию. Эта норма конкретизируется наличием Списка производств, профессий и работ с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, на которых не допускается применение труда женщин. Основы законодательства РФ об охране труда планируют к третьему тысячелетию вообще ввести категорический запрет на использование труда женщин детородного возраста на такого рода работах.

К сожалению, столь радикальное решение идет в разрез с существующими социально-экономическими условиями и помимо прочего не стимулирует работодателей на модернизацию производства.

Не от хорошей жизни ныне, несмотря на имеющиеся запреты и ограничения, в неблагоприятных условиях работает 3,5 млн. женщин. Немало женщин трудится даже на особо тяжелых и вредных работах. Полный запрет применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями расходится в известной степени и с закрепленным в ст. 37 Конституции РФ правом каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии и объективно ведет к дальнейшему снижению конкурентоспособности женщин на рынке труда.

С учетом нынешнего состояния охраны труда, реального отсутствия ответственного и законопослушного работодателя Концепция по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин предлагает сохранить на ближайшую перспективу Список производств, профессий и работ с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, на которых запрещается использование труда женщин, пересмотрев его в сторону сокращения и установив более четкий порядок его применения. В дальнейшем по мере нормализации финансово-экономического положения предприятий, введения обязательного страхования здоровья работников от воздействия неблагоприятных факторов предлагается перейти от запретительных мер к Перечню вредных и опасных производственных факторов, при возникновении которых не допускается применение труда женщин детородного возраста и молодежи, в том числе мужчин до 21 года.

Кроме того, рекомендуется принять закон «Об обязательном страховании от несчастных случаев и причинения вреда здоровью на производстве», в котором установить дифференциацию страховых тарифов в зависимости от степени неблагоприятного воздействия производства. Эта мера должна стимулировать работодателя к уменьшению числа работ с профессиональным риском для здоровья работника. Следует разработать такую «сетку» тарифов страховых взносов, чтобы в число приоритетных на улучшение попали работы, отрицательно сказывающиеся на репродуктивной функции работников и деторождении у женщин¹²⁸.

К числу факторов, не способствующих улучшению здоровья трудящихся, бесспорно относится и работа в ночное время. Трехсменная работа нарушает привычный ритм жизнедеятельности и мужчин и женщин. Однако женщины при этом страдают вдвойне, поскольку основная часть домашней работы, которую выполняет чаще всего женщина, приходится именно на дневные часы, когда трудившаяся ночью на производстве женщина по идее должна отдыхать. С учетом этого обстоятельства Международная Организация Труда приняла 17 июня 1948 г. Конвенцию 89 «О ночном труде женщин в промышленности». Конвенция 89 предусматривает, что в виде общего правила «женщины, независимо от возраста, не используются на работах в ночное время на государственных или частных промышленных предприятиях или в любых их филиалах, за исключением предприятий, где заняты лишь члены одной семьи».

Советский Союз, где в текстильной, легкой и в ряде других отраслей промышленности широко применялся труд женщин при трехсменной организации труда, Конвенцию 89 не ратифицировал. Однако в трудовое законодательство, в том числе в Кодексе законов о труде РФ была включена статья (ст. 161), содержащая своеобразную декларацию о намерениях. Согласно этой статье «привлечение женщин к работам в ночное время не допускается, за исключением тех отраслей промышленности, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры». Переход России к рыночным отношениям и как следствие - появление безработицы, имеющей к тому же преимущественно женское лицо, сделал беспредметной саму постановку вопроса о ратификации Конвенции 89. По тем же причинам необходимости обеспечения надлежащей конкурентоспособности женщин на рынке труда отрицательную позицию заняло по отношению к Конвенции МОТ 89 о запрещении труда женщин в ночное время и Европейский Союз. Согласно директиве ЕС от 9 февраля 1976 г. относительно профессионального равноправия мужчин и женщин такой труд допустим. Исходя из того, что при расхождении между нормами МОТ и Европейского Союза приоритет имеют последние, Франция, например, денонсировала Конвенцию МОТ 89¹²⁹.

Трансформировались на наш взгляд, в известной мере и позиции по вопросу о труде женщин в ночное время самой Международной Организации Труда. Во всяком случае в обобщенной Конвенции МОТ 171 «О ночном труде», которая применяется ко всем лицам (независимо от пола), работающим по найму, за исключением тех, кто занят в сельском хозяйстве, животноводстве, рыболовстве, морском и речном транспорте, отсутствует запрет на работу женщин в ночное время. Что же касается содержащихся в Конвенции 171 мер по охране материнства и здоровья работающих ночью женщин, то они в основном предусмотрены российским трудовым законодательством.

Проблема обеспечения трудящимся здоровых и безопасных условий труда усугубляется тем, что существовавшая в СССР система управления охраны труда разрушена. Взамен нее, однако, не создана система, соответствующая новым экономическим и трудовым отношениям, не действует порядок обязательного обучения работников безопасным приемам труда, отсутствуют экономические механизмы, побуждающие работодателей соблюдать требования по охране труда, сокращаются или полностью ликвидируются службы охраны труда на предприятиях. В связи с этим следует поддержать предложения о дополнении Основ законодательства РФ об охране труда нормами, касающимися создания (восстановления) служб охраны труда на предприятиях. Следует также установить правило, что штрафы, полученные от предприятий (должностных лиц) за нарушение правил по охране труда, должны быть использованы на конкретные, определенные в законе цели. А именно: создание безопасных условий труда, охраны здоровья и реабилитации работников, получивших увечье или повреждение здоровья на производстве.

Правовая охрана материнства. Охрана материнства - проблема многоаспектная. О ней можно говорить под углом зрения медицины, права, нравственности, охраны окружающей среды и др. Ниже она будет рассмотрена лишь с одной специфической позиции - с точки зрения права женщин на отпуск по беременности и родам. Остроту этого вопроса, при всей его кажущейся очевидности, никак нельзя недооценивать. Вспомним хотя бы то, что в литературе практически всех ныне развитых стран встречаются страницы, где говорится о женщинах - крестьянках, рожавших в поле. Попрежнему остра эта проблема и в странах третьего мира. Вот почему Конвенция ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» требует от государств-участников в целях ликвидации дискриминации женщин в области занятости ввести оплачиваемые отпуска или отпуска с сопоставимыми пособиями по беременности и родам без утраты прежнего места работа, старшинства или социальных пособий (ст.11).

Количество проблем в семье, обусловленных необходимостью сочетать служебные и семейные обязанности, существенно возрастает после рождения детей. Одним из способов облегчения семье связанных с этим трудностей служат отпуска, предоставляемые по этому поводу матерям, отцам, либо обоим родителям, а в отдельных случаях и другим членам семьи. Частично эти отпуска преследуют цель защиты интересов матери и ребенка, а частично - также компенсации в определенной степени обусловленного беременностью и родами снижения дохода семьи. В этой связи существенными выступают следующие факторы:

1) продолжительность отпуска;
2) получаемые за время отпуска пособия;
3) право отцов на отпуск;
4) право вернуться на прежнее место работы после выхода из отпуска.

В Европейском Союзе в 1992 г. была одобрена рекомендация Совета Министров, устанавливающая 14-недельную ориентировочную продолжительность оплачиваемого отпуска по беременности и родам. Размер оплаты колеблется в разных странах от 100% до 70% полной суммы получаемого женщиной заработка. В ряде стран ЕС, в первую очередь скандинавских, устанавливается также отпуск по уходу за ребенком, который может быть использован одним из родителей. Однако отцы пользуются этим отпуском не так уж часто¹³⁰.

В Соединенных Штатах Америки, где борьба женщин за свои права приобрела на протяжении двух последних веков подчас весьма драматические формы, до самого недавнего времени не было закона, закрепляющего право женщин на отпуск по беременности и родам. Этот вопрос решался (если решался) в коллективных договорах. У американских авторов, пишущих о правах женщин, можно даже встретить упоминание о забастовках, которые проводились в прошлом учителями-мужчинами ряда школ в знак протеста против попытки отдельных штатов установить отпуска по беременности и родам для женщин-учителей. Их коллеги мужчины усматривали в этом дискриминирующие мужчин действия властей. На федеральном уровне вопрос об отпуске по беременности и родам был решен в США лишь с приходом Клинтона к власти, что произошло, как известно, при большой поддержке его женскими организациями Америки. Первым законом, вынесенным правительством Клинтона на рассмотрение Конгресса и одобренным им, был именно закон о таких отпусках, до этого дважды отклонявшийся Президентом Бушем¹³¹.

В России, как известно, отпуска по беременности и родам предоставляются женщинам продолжительностью семьдесят (в случае многоплодной беременности восемьдесят четыре) календарных дней до родов и семьдесят (в случае осложненных родов - восемьдесят шесть, а при рождении двух и более детей - сто десять) календарных дней после родов (ст. 165 КЗОТ). Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщинам полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

В случае, если женщина не выйдет на работу после окончания декретного отпуска, ей может быть по ее желанию предоставлен частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. После окончания этого отпуска женщина может получить еще один дополнительный отпуск, но уже без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (с выплатой за период такого отпуска компенсации в соответствии с действующим законодательством). Как частично оплачиваемый отпуск, так и дополнительный отпуск по уходу за ребенком без сохранения заработной платы может быть, начиная с 1993 г., использован как полностью, так и частично не только матерью, но и отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, фактически осуществляющими уход за ребенком. К сожалению, механизм «подмены» в таких случаях матери другим лицом разработан пока еще неудовлетворительно, что сильно затрудняет широкое внедрение этого полезного нововведения в жизнь.

Как женщина, так и другие осуществляющие уход лица вправе в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. При этом за ними сохраняется право на получение пособия в период частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком (ст. 167 КЗОТ). Не менее важно и другое правило действующего Кодекса законов о труде: отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности (кроме случаев назначения пенсии на льготных условиях). Ныне над этой достаточно прогрессивной нормой нависла угроза ее деформации. В ходе проводимой реформы пенсионного обеспечения планируется не включать в стаж работы, дающей пенсионеру, хотя и незначительные, но все же преимущества при расчете суммы пенсии по возрасту, не только отпуск по уходу за ребенком, но и отпуск по беременности и родам, что никак не соответствует принципам построения социального государства.

Как известно, еще со времен СССР в нашей стране существуют три основные категории «женских льгот» в области пенсионного обеспечения:

1) более ранний, чем у мужчин, возраст ухода на пенсию по старости как на общих основаниях, так и в связи с особыми условиями труда;
2) более короткий, чем у мужчин, общий и специальный трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии;
3) особо льготные условия ухода на пенсию для некоторых категорий женщин (в связи с многодетностью и работой в отдельных отраслях промышленности и сельского хозяйства).

Следует сразу сказать, что при всех условиях необходимо сохранить пенсию на льготных основаниях женщинам, родившим пять и более детей и воспитавших их до восьми лет, а также матерям инвалидов с детства, воспитавших детей инвалидов до того же возраста. За ними должно быть сохранено право уходить на пенсию по достижении 50 лет и при общем трудовом стаже не менее 15 лет (ст. 11 Закона о государственных пенсиях в РФ). Сохранить следует также пенсионные льготы женщинам, работавшим в текстильной промышленности, на работах с повышенной интенсивностью и тяжестью, а также женщинам-трактористам-машинистам в сельском хозяйстве, строительстве и другим, перечисленным в ст. 12 Закона о государственных пенсиях.

В ходе проведения пенсионной реформы изменения должны коснуться лишь пенсий по возрасту, назначаемых женщинам на общих основаниях, да и то поэтапно. Общее направление пенсионной реформы на повышение возраста ухода на пенсию по старости в перспективе охватят лиц обоего пола. Однако сегодня, в условиях, когда средняя продолжительность жизни населения падает, говорить о такой мере на ближайшую перспективу просто нереалистично. Дискуссионным остается и вопрос о том, должен ли этот возраст быть единым для мужчин и женщин, либо целесообразно сохранить имеющийся ныне между ними пятилетний разрыв. На наш взгляд, нет ни физиологических, ни социальных причин для сохранения на перспективу имеющего место сейчас понижения женщинам на пять лет по сравнению с мужчинами возраста для выхода на пенсию по старости на общих основаниях. Белее того, эта норма явилась для работающих по найму женщин в условиях перехода к рынку фактором, во многом снижающим их конкурентоспособность на рынке труда по сравнению с мужчинами. Ныне женщина 45 - 50 лет рассматривается работодателями уже как лицо предпенсионного возраста, тогда как 50 - 55 летнему мужчине еще открыты пути продвижения по службе¹³².

Устранению такого дискриминационного в отношении женщин законодательства в части условии назначения пенсий по старости на общих основаниях могло бы способствовать закрепление по мере хода пенсионной реформы в Законе о государственных пенсиях следующих положений:

1) пенсия на общих основаниях назначается женщинам по достижении того же возраста, который будет установлен для мужчин;
2) трудовой стаж для назначения пенсий женщинам следует, как и ныне, установить на пять лет меньше, чем для мужчин (это связано с тем, что примерно в течение пяти лет своей жизни женщины, в том числе не работавших ранее по найму, посвящают себя только семье и детям, не имея возможности одновременно трудиться на производстве или в учреждениях);
3) следует также рассмотреть, возможно в сторону расширения, круг работниц в промышленности и сельском хозяйстве, имеющих право на льготную пенсию в связи с особыми условиями труда¹³³.

Женщина и предпринимательство. Анализ прав женщин в экономической и социальной сферах не может быть полным без рассмотрения вопроса о масштабах, формах реализации и проблемах участия женщин в предпринимательской деятельности. Фактически этот аспект прав женщин приобрел значимость лишь в середине XX века после того, как в законодательстве большинства развитых государств были устранены наиболее дискриминационные в отношении женщин нормы, лишавшие женщин не только права голоса, но и существенно ограничивавшие их в праве на имущество, включая даже заработанные самими женщинами средства¹³⁴.

Однако и поныне на пути женщин, решивших стать на стезю предпринимательства, стоит немалое число трудно преодолимых преград. Не случайно Конвенция 1979 г. о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин в числе мер, призванных обеспечить женщинам равенство с мужчинами в области экономической и социальной жизни, называет обеспечение равного права на получение займов, ссуд под недвижимость и других форм финансового кредита (ст. 13). За пятнадцать с лишним лет, прошедших со времени принятия названной Конвенции, в мире не наблюдалось, по-видимому, каких-либо существенных сдвигов в этом вопросе. И проходившая в 1995 году IV Всемирная конференция по положению женщин вновь призывает государства поощрять экономические права и самостоятельность женщин. С этой целью правительствам предлагается, помимо прочего, содействовать разработке стратегий и мер, учитывающих гендерные аспекты, с тем, чтобы расширить возможности женщин как равных партнеров с мужчинами в технической, управленческой, предпринимательской сферах деятельности. Особо упоминается также необходимость пересмотра и внесения изменений в законы, регулирующие деятельность финансовых учреждений, с тем, чтобы обеспечить предоставление ими услуг женщинам наравне с мужчинами.

Однако как бы ни было сложно положение женщин, решивших заняться предпринимательской деятельностью в промышленности, торговле, ремеслах или предоставлении услуг, оно не сопоставимо с ситуацией женщин в сельском хозяйстве. О каком предпринимательстве и фермерстве женщин может идти речь, если во многих африканских сообществах экономические права, в особенности доступ к производственным ресурсам, определяется полом владельца. При этом землевладение - это удел мужчин, хотя женщины по-прежнему являются основной рабочей силой, обрабатывающей землю. Женщины имеют права на землю только как дочери или жены мужчин. Фактически это ведет к экономической маргинализации женщин¹³⁵. Ситуация, вызывающая аналогию с дореволюционной Россией, где в общинных землях наделы выделялись только лицам мужского пола. Да и ныне формирующийся в РФ класс фермеров представлен почти исключительно одними мужчинами.

Учитывая особые проблемы, с которыми сталкиваются женщины, проживающие в сельской местности, Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (ст. 14) призывает государства-участников Конвенции обеспечить на основе равенства мужчин и женщин их роль в развитии сельских районов и в получении выгод из такого развития. Женщинам, в частности, должно быть обеспечено право: получать все виды подготовки и формального и неформального образования, включая функциональную грамотность, а также пользоваться услугами всех средств общественного обслуживания, консультативных служб по сельскохозяйственным вопросам, в том числе для повышения их технического уровня; организовывать группы самопомощи и кооперативы; участвовать во всех видах коллективной деятельности; иметь доступ к сельскохозяйственным кредитам и займам, системе сбыта, соответствующей технологии и на равный статус в земельных и аграрных реформах, а также в планах перенаселения земель. Дело стоит лишь за малым. Добиться претворения этих столь важных для сельских женщин положений в жизнь.

В России женское предпринимательство стало развиваться в ходе проводимых, начиная с 90-х годов, экономических реформ, которые сопровождались и продолжают сопровождаться поныне вытеснением женщин с рынка труда. За бортом предприятий и организаций оказалось большое число женщин с высоким профессиональным уровнем, прежде всего инженеры оборонных предприятий и конструкторских бюро. В тех регионах, где проводилась целенаправленная политика поддержки предпринимательства, в том числе развития женского бизнеса, этот процесс пошел в целом удовлетворительно. Так, в Тульской области женщины становятся не только хозяевами и менеджерами мелких и средних предприятии в сфере торговли, социальных, бытовых, рекламных услуг, но и руководителями высокотехнологичных производств. В сельских районах женщины составляют среди предпринимателей 10-15%. Сфера их деятельности не только торговля, но и создание небольших производств (пекарни, ателье, кондитерские и др.)¹³⁶.

Такая ситуация близка к средней по стране. В настоящее время женщины составляют примерно 8-12% от общего числа предпринимателей, возглавляющих мелкие и средние предприятия различных форм собственности. Примерно половина предприятий, возглавляемых женщинами, имеет социальную направленность, в том числе обучает, трудоустраивает безработных и многодетных родителей, одиноких матерей, женщин с малолетними детьми и др.

По данным Министерства труда и социального развития РФ на 1997 г. женские инициативы в области социальной экономики - одна из распространенных форм самозащиты населения, осуществляемая нередко без получения прибыли, с широким привлечением неоплачиваемого труда. Так, рядом некоммерческих организаций Иркутска, Москвы, Набережных Челнов, Петрозаводска, Пскова и других городов создана Ассоциация независимых женских объединений, которая проводит большую работу в области обслуживания населения, оказания социально-психологических и образовательных услуг, создания новых видов социальных технологий. Создается женская информационная сеть, развивается издательская деятельность, создаются общественные библиотеки, видеоцентры, видеотеки и т.д. Клуб «Деловая женщина» - объединение предпринимательниц и женщин-руководителей Ивановской области поставил перед собой задачу сохранения творческого потенциала ивановских текстильщиков и народных промыслов. В Челябинской области с 1992 г. успешно работает «Женский деловой центр», при котором развиваются следующие подразделения: кредитный потребительский кооператив, центр психологической культуры, общественное агентство по трудоустройству, информационно-консультационный центр, обеспечивающий сведениями в области экономики, маркетинга, менеджмента, психологии управления. Создан центром и клуб «Уральские мастерицы», где занимается более 100 женщин. Сотрудничают с клубом более 50 частных предприятий и 30 челябинских фирм. Число подобных примеров можно было бы умножить.

Пока еще единичны случаи, когда женщины становятся владельцами или руководителями крупных акционерных предприятий. В сфере «большого» бизнеса женщины, если и участвуют в руководстве, то чаще всего представлены в качестве вторых по значимости лиц¹³⁷.

На пути широкого распространения женского предпринимательства стоят, конечно, общие для сегодняшнего состояния российской экономики проблемы: негибкие и чрезвычайно сложные системы налогообложения и лицензирования; отсутствие эффективной системы страхования рисков; сложность в нахождении гарантий для получения кредитов; систематические неплатежи по контрактам; недостаточная поддержка отечественного производителя и др. Наряду с этим женщинам, ставшим на нелегкий путь предпринимательства, приходится сталкиваться с большими дополнительными трудностями в преимущественно мужской предпринимательской среде, перераспределившей в начале так называемой перестройки ресурсы и собственность в свою пользу. Опросы женщин - предпринимателей показывают, что большинство из них сталкивается с дискриминацией при решении производственных и финансовых вопросов, в том числе аренде производственных помещений, приобретении оборудования и сырья, получении кредитов и др. Участились попытки склонения женщин к сексуальным отношениям при решении деловых вопросов. В этих вопросах Россия не одинока. Исследования международного института «Женщины, право и развитие», проведенные также в Болгарии, Польше и на Украине свидетельствуют, что на долю женщин приходятся основные отрицательные последствия разгосударствления собственности и ее приватизации¹³⁸.

В этих условиях крайне важна активная поддержка государством женского предпринимательства как одной из важных форм решения не только экономических и социальных проблем, но и реализации женщинами конституционного права на свободу занятий и самообеспечение. По такому пути идут, в частности, и многие страны прежде всего Европы. Так, в рекомендациях Европейского Союза предлагается всем правительствам развивать социальные программы и государственные структуры по поддержке инициатив женщин в сфере предпринимательства.

К сожалению, в России за годы проведения экономических реформ не разработан ни один нормативный акт, ни одна целевая программа поддержки женского предпринимательства. Вот почему для выравнивания возможностей женщин-предпринимательниц необходимо прежде всего ввести порядок, при котором обязательным явилось бы включение специальных разделов по развитию женского предпринимательства во все федеральные и региональные программы. При этом комплекс неотложных мер по поддержке женского предпринимательства со стороны органов исполнительной власти должен подкрепляться целенаправленной законодательной политикой по стимулированию вовлечения женщин в предпринимательскую деятельность.